CFA Soсiety Ukraine

CFA Institute: топ-5 кроків з поліпшення різноманітності вашої команди

Серед керівників інвестиційних фондів більше шансів зустріти керуючого на ім’я Девід, ніж жінку — таке відкриття зробило інформаційно-аналітичне агентство Morningstar. Справді, гендерна різноманітність у керівництві фінансових компаній не покращилась за останні 15 років і залишається на рівні 17% говорить дослідження британського Financial Conduct Authority. CFA Institute має декілька практичних порад як допомогти компаніям диверсифікувати свої команди.

В українських та європейських компаніях теж спостерігається гострий дефіцит різноманітності в керівництві компаній. У 2018 році CFA Society Ukraine за підтримки CFA Institute організували перший в Центральній і Східній Європі форум, який з того часу є щорічною платформою для дискусій на тему лідерства та культури різноманітності в фінансових та інвестиційних компаніях в цьому регіоні. У своєму виступі на цьому формі Оксана Маркарова, екс-міністр фінансів України відзначила вкрай низький відсоток жінок-кандидатів, що подаються на позиції керівників держпідприємств. Їх рекрутерам доводилося вживати додаткових заходів і зусиль, щоб мотивувати жінок подаватися на ці позиції. Однією з причин чому жінки, навіть ті, що абсолютно підходять за професійним профілем, неохоче подаються на керівні позиції, є побоювання зруйнувати баланс робота-життя (work-life balance). Така мотивація іноді є відкриттям для керівників компаній, зазначав Андрій Коболєв, CEO Нафтогаз України. Відповідно, виникає питання — як зробити корпоративну культуру і робоче середовище компанії комфортними як для чоловіків, так і для жінок?

Щоб допомогти компаніям диверсифікувати свої команди, причому не тільки з точки зору гендеру, але й віку, раси, культури співробітників, CFA Institute розробив рекомендації, які включають 20 порад. Вже десятки компаній, які мають в управлінні сукупно понад 17 трлн дол., інкорпорують ці рекомендації в свої процеси в якості експерименту.

Серед цих рекомендацій, наприклад, такі:

 

  1. Дайте відповідь на питання — що для вашої організації означає різноманітність. Якщо ваша відповідь «Різноманітність включає в себе всіх» або «Всі знають, що значить різноманітність» — ви на хибному шляху. Насправді немає однакової відповіді на це питання для різних організацій. Критерії різноманітності варіюються в залежності від географії і галузі роботи компанії. Ці пріоритети можуть з часом змінюватися, але без конкретики ви не зможете поставити чіткі цілі або досягти успіху в цьому напрямку.
  2. Не узагальнюйте! Багато хто може впізнати себе в такій ситуації на нараді: «А давайте запитаємо у Катерини, що жінки про це думають». Кожен індивідуум — це комбінація характеристик, а категоризація його тільки за однією ознакою, сильно знижує можливість використовувати його точку зору.
  3. Чи попадають у ваш short-list кандидати на вакансію, які «не вписуються в нашу культуру»? Якщо ви відсікаєте кандидатів за таким «критерієм», то ви не отримуєте переваг від diversity. Списки людей для інтерв’ю є важливою областю для аналізу, і на цьому етапі може бути корисний окремий процес, який перевіряє різноманітність кандидатів.
  4. «Якщо лідер скаже це зробити, ми зробимо». Менеджери середньої ланки є ключем до впровадження культури. Якщо тільки C-suite говорить про необхідність впровадження культури різноманітності, то це політика, а якщо хтось говорить про це — це вже культура.
  5. Розповідайте вашим співробітикам, що компанія робить для покращення різноманіття. “Усі знають що ми робимо” – не працює! Керівництво компанії має регулярно розповідати про свої кроки у цьому напрямку. Це підвищує моральний дух співробітників і сприяє появі амбасадорів компанії.

Наскільки ці рекомендації дієві, CFA Institute перевірив вже на собі, тому що організація є role model для інвестиційних компаній у всьому світі. Восени 2019 року, вперше за 73-річну історію організації на роль її президента була призначена жінка — Маргарет Франклін. Досвід і професійні досягнення Маргарет безперечно дозволяли їй зайняти цей пост, але гідних кандидатів серед чоловіків теж було багато. Її призначення стало відображенням культури різноманітності, що розвивається в організації вже протягом кількох років. Попередній президент Пол Сміт був справжнім адвокатом політики diversity і саме під час його каденції CFA Institute здійснив багато досліджень на цю тему, провів конференції і розробив рекомендації щодо розвитку культури різноманітності. Він говорив, що не був би там, де він є зараз, якби не політика різноманітності. В юності він не мав фінансової можливості отримати гарну вищу освіту, але у нього був шанс отримати стипендію іноземного студента від Оксфордського університету, і він вхопився за цей шанс.

Успішні інвестиційні компанії світу вже практикують інклюзивну культуру, яка допомагає бізнесу зростати та залучати кращі таланти. Чи ваша компанія серед них?  

Анна Анзіна, виконавча директорка CFA Society Ukraine